İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle
fesih hakkı düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, kanunda yer
alan haklı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
İşveren Açısından Haklı Fesih Nedenleri
1-Sağlık Nedenleri
a)İşçinin Hastalanması veya Kazaya Uğraması
İş Kanununun 25. Maddesinin I.bendinin a alt bendine göre “İşçinin kendi
kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple
doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi” işverene iş akdini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi verir.
Bir aylık süre ifadesi takvim ayı anlamında değil, işçinin işe gelmediği son günden
geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir.
b)İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması
İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda
işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.
c)İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve
Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması
İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işe
devamsızlığı durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak
feshedilebilmesi için, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen
ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşan
devamsızlık yapılmış olması koşulu bulunmaktadır. Bu altı haftalık süre, doğum
ve gebelik hallerinde doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta
olmak üzere toplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanması
gerekmektedir.
2-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a)İşçinin İşvereni Yanıltması
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu
ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması işveren açısından haklı fesih nedenidir.
Söz konusu yanıltma sadece işçinin gerçeğe uygun olmayan sözler söylemesi
durumunda değil, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında dürüstlük kuralı
gereğince konuşması gerektiği halde susması durumunda da ortaya çıkar.
Yargıtay’ın bir kararına göre işçinin işyerine güvenlik görevlisi olarak girerken
doldurduğu formda sabıkasını gizlemesi işveren açısından haklı nedenle fesih
sebebidir. (Y9HD, 22.1.1998, 19393/432)
b) İşçinin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözlerde ve Davranışlarda Bulunması
İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması işveren açısından haklı nedenle
fesih sebebidir.
İşçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları gibi şeref ve onur kırıcı
asılsız ihbar ve isnatları da haklı fesih nedenidir. Ancak işçi tarafından yapılan ihbar
ve isnadın asılsız olması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay bu konuya ilişkin bir
kararında şu anlatıma yer vermiştir: “ İşçi 13.08.1984 tarihli şikayet mektubunda
işyerinde birtakım yolsuzluk ve suistimaller yapıldığını ileri sürmüş ve işveren
hakkında küçük düşürücü isnatlarda bulunmuştur. Dosyada mevcut tüm bilgi ve
belgeler birlikte değerlendirildiğinde, davacı işçinin söz konusu isnatlarının asılsız ve
dayanaksız olduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca işverenin, İş Kanunu’nun 17/II,
b (şimdi 25/II, b ) maddesine dayanarak, iş akdinin feshinin haklı olduğunu kabul
etmek gerekir.”
c) İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde işveren haklı
nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Cinsel tacize uğrayan işçinin, taciz suçunu işleyen işçi ile aynı işyerinde çalışıyor
olması gerekmeyip cinsel tacizin mağduru ve failinin işverenlerinin aynı olması
yeterlidir. Ayrıca cinsel taciz iş yeri dışında da yapılmış olsa işveren sözleşmeye haklı
nedenle derhal son verebilir.
d) İşçinin Sataşması ve Sarhoşluğu
İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da
işyerinde bu maddeleri kullanması işveren açısından haklı nedenle fesih nedenidir.
Yargıtay’ın bir kararına göre “İşçinin, makinede çalışmak istemediği, işyeri yönetimine
hakaretamiz sözler sarf ettiği ve kendisini ikaz eden diğer işçinin üzerine yürüdüğü ve
onu tehdit ettiği anlaşılmaktadır. İş Kanunu’nun 17/II-ç (şimdi 25/II, d) maddesi
uyarınca, işçinin işverene ve onun başka bir işçisine sataşması haklı fesih nedenini
oluşturur.”(Y9HD, 20.6.1995, 12819/22344)
İş hukuku açısından sataşma olarak kabul edilebilmesi için fiilin suç oluşturması
gerekmemektedir. Fakat TCK’ya göre suç oluşturduğu ceza mahkemesi kararı ile
kesinleşmişse, iş mahkemesi bu kararla bağlıdır.
Haklı nedenle fesih hakkının söz konuşu olabilmesi içinİşçinin işyerine sarhoş olarak
gelmesi yeterli olmayıp aldığı içki miktarının işini normal bir şekilde yürütme
yeteneğini, işçinin irade ve davranışlarını etkiliyor olması gerekmektedir.
Buna karşın işçinin işyerinde alkollü içki kullanması doğrudan haklı nedenle fesih
sebebidir. Yargıtay’ın bir kararı da bu yöndedir: “İşyerinde ispirtolu içki kullanmak İK
17/II, ç bendi (şimdi 25/II d) hükmü gereğince işveren açısından haklı fesih nedenidir.
İçkinin sarhoşluk tevlit edecek derecede alınmamış olması ya da alışkanlık haline
getirilmemiş bulunması, sonuca etkili değildir.”(Y9HD, 26.3.1981, 1673/3925)
e) İşçinin Doğruluk Ve Bağlılığa (Sadakata) Uymayan Davranışları
İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
işveren lehine haklı nedenle fesih sebebidir.
Yargıtay tarafından işçinin gerçek olmayan bir özür uydurarak maça gitmesi, gece
bekçisinin görev yerini terk etmesi, iş süreleri içinde uyuması, işverene ait aracı veya
makineleri yalan beyanla alarak kullanması, imza taklidi ile vizite kağıdı düzenlemesi
vb. haller haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.
f) İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen
bir suç işlemesi işveren açısından haklı nedenle fesih sebebidir.
Söz konusu suç, işyerinde işlenmiş olmalıdır. İşyeri, işverene ait herhangi bir işyeri
değil, işçinin işini gördüğü işyeri olmalıdır. İşyerinin eklentilerinde ve araçlarında
işlenmiş suçlar da hükmün kapsamı içindedir. Suçun işyerinde işlenmiş olması yeterli
olmayıp fıkraya göre, işçinin, işlediği suç nedeniyle, yedi günden fazla hapisle
cezalandırılmış ve cezasının da ertelenmemiş olması gerekmektedir. Suçun
gerektirdiği ceza yedi günden fazla olduğu halde hâkimin verdiği ceza yedi günden
az ise, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaz. Ayrıca suç için
hükmolunan ceza para cezası ise, bu fıkra hükmünün uygulanması yine mümkün
olmaz.
g) İşçinin İşe Devamsızlığı
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına
iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut
bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işveren lehine haklı nedenle fesih
sebebidir.
Yüksek Mahkemeye göre ”İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak
anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural
mevcutsa bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih
imkanı tanır. İşyerinde cumartesi günü işgünü ise belirtilen günde devamsızlık da
diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedeni oluşturabilir. İş sözleşmesinin askıya
alınması durumunda. İşçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da
devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.”
“Bir ay”dan anlaşılması gereken, işçinin işe gelmediği ilk günden itibaren aynı güne
rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir.
Yüksek Mahkemeye göre işçinin kendisinin, eşinin, çocuğunun, ana ve babasının
hastalanması, yakınlarından birinin ölümü, nişanlanması, eşinin doğum yapması,
yasa gereği seçildiği kurul ve komisyonlara katılması, tanıklık ve bilirkişilik görevini
yerine getirmesi gibi nedenler işçi açısından işe gelmeme konusunda haklı mazeret
sayılmıştır.
h)İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde
yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi teşkil eder.
İşçiden yapılması istenilen iş, yasanın açık hükmü gereği yapmakla ödevli bulunduğu
işle ilgili olması gerekir. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından
devamlılık arz etmelidir.
i)İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverenin Malına Zarar
Vermesi
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması işveren açısından haklı nedenle fesih sebebidir.
Yüksek Mahkemeye göre “İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya
yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması geren
tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. Tanıklar beyanlarında çakmak,
sigara, cep telefonunu girişte güvenliğe teslim ettiklerini, işverence sigara konusunda
sözlü uyarılar yapıldığını ifade etmiştir. Davacının üzerine atılı eylemler nedeniyle iş
sözleşmesinin feshine kendi ihmali davranışlarıyla neden olduğunu, işyerinin faaliyet
alanı gözetildiğinde iş güvenliği kurallarına aykırı davranışların bir zarar doğmasına
gerek olmaksızın haklı fesih nedeni oluşturduğu” sonucuna varmıştır.
3-Zorlayıcı Nedenler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması halinde de işveren lehine haklı nedenle feshi hakkı doğar. İşveren söz
konusu bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ancak
zorlayıcı neden işyerinde değil, işyeri çevresinde meydana gelmelidir. Örneğin sel,
kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle
bölgenin dışına çıkışın yasaklanması bu hüküm kapsamında zorlayıcı neden sayılır.
4-İşçinin Tutuklanması
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması da işveren açısından haklı fesih nedenidir.
Yargıtay’ın bu konudaki bir kararı şu şekildedir: “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40.
Maddesinde, işçinin 25/IV bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret
ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya
tutuklanması sebebiyle çalışamadığı sür4e için ücret talep hakkı yoktur. İşverenin
bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem
tazminatı ödemesi gerekir.”
FESİH USULÜ
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir
şekilde belirtmekle yükümlüdür.
İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca” 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve
iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer
tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin
gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi
çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”
İş Kanunu’nda öngörülen altı işgünü ve bir yıllık süreler hak düşürücü süre niteliğinde
olup sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar nedeniyle yapılan
fesihler için uygulanmaktadır. Diğer hallerde bu süre uygulanmaz.
İşverenin haklı nedenle feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı
ödenmez. Fakat işçinin kullanmamış olduğu yıllık ücretli izin hakkına dair ücreti,
henüz ödenmemiş olan çalışma ücretleri, fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve
genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri işveren tarafından işçiye ödenmemektedir.