İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi
kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal
feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran haktır.
İş sözleşmesi, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren açısından iş kanununa
dayanılarak sözleşmenin süresinin sonunu beklemeden derhal feshedilebilir. Söz
konusu bu haller, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yer almaktadır
İş Kanunun 24 üncü maddesinde işçinin haklı nedenle fesih sebepleri düzenlenmiştir.
Bu fesih nedenlerinden birinin varlığı halinde işçi süresi belirli ya da belirsiz olsun iş
akdini bu haklı sebeplere dayalı olarak feshedebilir. Ayrıca işçi haklı fesih nedenleri
mevcutsa İş Kanununun 17 inci maddesinde sayılan fesih bildirim süresine
uyulmasına gerek olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir
İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri
1-Sağlık Nedenleri
a)İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması
İş Kanunun 24. maddesinin I. bendinin a fıkrasına göre, “İş sözleşmesinin konusu
olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı
için tehlikeli olursa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Söz konusu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için
yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalı ve tehlike işin niteliğinden
kaynaklanmalıdır. İşin niteliğinden doğan bu hastalıklar genellikle meslek
hastalıklarıdır
Yargıtay işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları işçi açısından haklı fesih
nedeni saymamaktadır. (Y22HD, 7.7.2016, 345
Yüksek mahkeme uyuşmazlık konusu olaylarda işçinin rahatsızlığı ile yaptığı işin
sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğunun tespitine yönelik sağlık raporu alınması
gerektiğine hükmetmektedir.
Söz konusu tehlikenin mutlaka ölümcül bir tehlike olması gerekmemektedir, işçinin
sağlığı ve yaşamı için ileride giderilmesi mümkün olmayan zararlara, kötü hallere
neden olacak durumlar da tehlike teşkil ederler. Yargıtay’a göre de, tehlike kavramı
işçinin sağlığı ve yaşamına yönelik bir tehlike olup ölümcül bir tehlike anlamında
değildir.
b)İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması
İşçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut
başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş
akdini haklı nedenle feshedebilir. Söz konusu hastalığın bulaşıcı olması yeterli
olmayıp işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekmektedir. Ayrıca işçinin
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmaz nitelikteki hastalığa tutulan işveren veya işçi ile
sürekli bir arada bulunması gerekmektedir, nadiren temas ediyorsa bu koşul
gerçekleşmiş olmaz.
2-Ahlak ve İyi Niyet Kuralına Uymayan Haller ve Benzerleri
a)İşverenin İşçiyi Yanıltması
İş Kanunun 24. maddesinin II. bendinin a fıkrasına göre, “İşveren iş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar
veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa” işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşverenin, işçiyi sözleşme yapmaya sevk etmek amacı ile sözleşmenin esaslı
noktalarından birine ilişkin olarak yanlış bilgiler vermesi, sözler sarf etmesi yani hile
ile sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltması durumu işçi lehine
haklı neden oluşturur. Sözleşme görüşmelerindeki bu kusur hali “culpa in
contrahendo” olarak adlandırılmaktadır.
b)İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya
Psikolojik Tacizi (Mobbing)
İşveren, “işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçi iş
akdini İş Kanunun 24. maddesinin II. bendinin b fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal
feshedebilir.
Dolayısıyla işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine küfretmesi, hakaret etmesi,
sarkıntılıkta veya cinsel tacizde bulunması işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı
tanımaktadır.
İşçinin şeref ve namusuna dokunacak düzeye ulaşmamış, genellikle mesleğin argosu
olarak nitelendirilebilecek düzeydeki söz ve davranışlar işçiye derhal fesih hakkını
vermemektedir. Yargıtay, “sana yakışır mı?” şeklindeki sözün kişilik haklarına saldırı
olarak nitelendirilemeyeceğini ve haklı fesih nedeni sayılamayacağını bir kararında
belirtmiştir.
Cinsel taciz, sözle veya davranışla gerçekleşebilir. İşverenin işçinin hoşlanmadığını
belirttiği cinsel içerikli sohbetlerde bulunması, cinsel içerikli kaba şakalar yapması,
cinsel içerikli sözler söylemesi, cinsel yaşamına ilişkin ısrarlı sorular sorması,
gereksiz şekilde dokunma, elleme, okşama gibi davranışlarda bulunması işçilerin
maruz kaldıkları taciz biçimlerindendir.
İşyerinde işçiye uygulanan mobbing, çok değişik davranış biçimlerinde ortaya
çıkabilir. Örneğin, bağırıp çağırarak iş yaptırma, sürekli eleştirilerle gereksiz sorularla
rahatsız etme, işçiye aşırı iş yüklenmesi, yetenek ve becerilerinin çok altında ya da
uzmanlık alanına girmeyen işler verilmesi, özel kutlama ve diğer sosyal etkinliklerine
kasıtlı olarak çağırılmaması, dış görünüşü ve giyim tarzıyla alay edilmesi, yalnızlığa
terk etmek, ikiyüzlülük, asıl niyeti gizlemek, iftira etmek vb. gibi her tür rahatsız ve
taciz edici davranışlar psikolojik taciz olarak kabul edilebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008 tarihli kararı bu hususta önem arz etmektedir. Bu
kararla işçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması durumunda iş sözleşmesini haklı
nedenle derhal feshetme hakkına sahip olduğu ilk defa kabul edilmiştir. Kararda
işyerinde mobbingin çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarının ve
öğretinin dile getirdiği bir hukuki kurum olduğu dile getirilerek ispat konusunda,
“İşçinin anlattığı mobil teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir
emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması
mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” denilmiştir. Uyuşmazlık konusu
olayda davacının dövülmesi sonucu aldığı rapor sonrasında işe geldiğinde huzursuz
edildiği, bu durumu davacı tanığı ve olayların tipik akışının gösterdiği, işçinin
psikolojik taciz sonucu istifa ettiği, bu konuda yeterli emare bulunduğu ve kıdem
tazminatı almaya hak kazandığı sonucuna varmıştır.
Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, davacı işçi maruz kaldığı psikolojik taciz
nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gibi işe devam etmek suretiyle
kişilik haklarının ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat ve diğer haklarını talep
edebilir.
c)İşverenin Sataşması
İş Kanunun 24. maddesinin I. fıkrasının c bendine göre, işveren işçiye veya ailesi
üyelerinden birine sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işveren işçiyi veya
ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnad veya ağır ithamlarda bulunursa, işçi iş
sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu hakkın kullanılabilmesi için söz konusu davranışların TCK anlamında suç
oluşturması gerekmez. (Y9HD,231.1989, 10534/302)
İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşması sözle (hakaret, küfür) veya
davranışla (dövme) olabilir.
İşçinin veya ailesinin işveren tarafından yasaya aykırı davranışlara zorlanması
örneğin yalan tanıklık yapmasının, sahte defter tutmasının, vergi kaçırmasının
istenmesi haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır.
d)İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması
İş Kanunu 24. maddesinin 2. fıkrasının d bendine göre, işçinin diğer bir işçi veya
üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumun işverene
bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçi iş akdini haklı
nedenle feshedebilir.
İşçinin bu alt bende göre fesih hakkının doğabilmesi için cinsel tacizin varlığı yeterli
olmayıp kanunun açık düzenlenmesi gereği cinsel tacizin işyerinde meydana gelmesi
ve durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmamış olması
gerekmektedir.
e)İşverenin Ücret Ödememesi
İş Kanunun 24. maddesinin II. bendini e fıkrasına göre, işveren tarafından işçinin
ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya
ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin (ikramiye, prim, yakacak
yardımı, giyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir.
Yüksek mahkemenin bir kararında bu husus şu şekilde yer almıştır, “sözleşme ile
kararlaştırılan ücret kapsamına dâhil olan ve onun eki niteliğinde bulunan ikramiyenin
ödenmemesi işçi yönünden haklı sebep oluşturur ve bu tür fesihte işçi kıdem
tazminatına hak kazanır.”
İşverence ücretin geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açar. Nitekim
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında, iş akdinde işlemiş ücretlerin gelecek ayın
ilk haftasında ödeneceği kararlaştırılmış olmasına karşın şubat ayından itibaren
ücretlerin kararlaştırılan süreden sonra ödenmesini ve bu durumun ağustos ayına
kadar devam etmesini isabetli olarak işçi lehine haklı fesih nedeni saymış ve işçinin
kıdem tazminatına hak kazanacağına hüküm altına alınmıştır. Aynı şekilde yüksek
mahkemeye göre ücretin geç ve düzensiz ödenmesi haklı fesih nedenidir.
f)Çalışma Koşullarının Uygulanmaması
İş Kanunun 24. maddesinin II. fıkrasının f bendine göre, işverenin çalışma şartlarını
hiç ya da gereği gibi uygulamaması, işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.
Yargıtay birçok kararında çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi
tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini hükme bağlamıştır. Yüksek
mahkeme, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan,
Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeyen, SGK primleri yatırılmayan, primleri düşük
gösterilen, yasaya uygun olarak kreş açılması talebi yerine getirilmeyen işçinin
çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İİK 24/II, f uyarınca iş akdini haklı
nedenle fesih hakkının bulunduğunu kararlaştırmıştır.
3-Zorlayıcı Nedenler
İş Kanunun 24. maddesinin III. bendine göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan
fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa işçi iş
akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Zorlayıcı nedenlere örnek olarak; yangın, deprem, su baskını, toprak kayması, ham
maddenin temin edilememesi verilebilir.
Nitekim Yargıtay da ham maddenin temin edilememesini bir zorlayıcı neden olarak
kabul etmektedir.(Y9HD, 15.12.1992 tarih, E. 1992/11203, K. 1992/13640,)
Makinelerde meydana gelen arızalar ve onarım, buhar kazanlarının temizlenmesi,
ekonomik durumun iyi gitmemesi, stok fazlalığı gibi nedenler ise zorlayıcı neden
olarak kabul edilmemektedir
Zorlayıcı nedenin ortaya çıkması ile işçi geçici ve kusursuz olarak iş görme edimini
yerine getiremediğinden dolayı iş akdi sona ermeyip askıya alınmaktadır. İşyerinde
zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla süreyle durması halinde bir hafta dolduktan
sonra işçi haklı nedenle fesih hakkını elde eder. Beklenmesi gereken bu bir haftalık
süre içinde işveren işçiye her gün yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan
sonraki süreç de ise işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Kanunda
belirtilen bir haftalık süreden sonra işçi tarafından fesih hakkı kullanılmaz ise
sözleşme askıda kalmaya devam edecektir.
FESİH USULÜ VE SONUÇLARI
Fesih beyanı kural olarak belli bir şekle tabi değildir. Fakat yazılı bildirim yapılması
ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.
İş Kanunu madde 26/1’e göre, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere
dayanarak taraflara tanınmış olan fesih yetkisi, taraflardan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduğunu, diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten sonra ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak olayda işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre
uygulanmaz.
İş Kanunu 26. madde düzenlenen bu süre hak düşürücü süredir ve sadece ahlak ve
iyi niyet kurallarına uymayan hallerde geçerlidir.
İşbu süre sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenlerle yapılacak fesihlerde uygulanmaz.
Söz konusu bu haklı fesih nedenlerinden herhangi birinin bulunması durumundan İş
Kanununun 17 inci maddesinde sayılan fesih bildirim süresine uyulmasına gerek
olmaksızın iş akdi derhal feshedebilir.
İİK 24/II ve İİK 25/II uyarınca iş akdini süresi içinde haklı nedenle fesheden taraf, söz
konusu davranış sonucu bir zarara uğramışsa karşı taraftan genel hükümlere göre
tazminat talep edebilir. Fakat bu tazminat ihbar tazminatı niteliği taşımaz. İş akdini
haklı nedenle fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez.
İş akdini haklı nedenle fesheden işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmış ise kıdem
tazminatına hak kazanmaktadır.
Ayrıca İşçinin kullanmamış olduğu yıllık ücretli izin hakkına dair ücreti, henüz
ödenmemiş olan çalışma ücretleri, fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri ve hafta tatili ücretleri işverenden talep edilebilir.