KÖTÜ NİYET TAZMİNATI
Kötü niyet tazminatı nedir? Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi olmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan
bir işçiye ait iş akdinin, işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi halinde işçiye
ödenen tazminattır.
4857 sayılı İş Kanunu 17. madde uyarınca; “İşverenin bildirim şartına uymaması veya
bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18,
19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci
maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin
uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye
kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında
tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra
uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”
İşçinin işverene karşı kötü niyet tazminatı davası açabilmesi belirli şartların
mevcudiyeti gerekmektedir:
1- İşçinin iş güvencesi kapsamında olmaması
İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için:
-İşçinin İş Kanunu kapsamında bulunması
-İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışması
-İşçinin 6 aydan daha az olmayacak şekilde kıdeminin bulunması
-İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışması
-İşveren vekili ve benzeri bir konumda bulunmaması
gerekmektedir.
2- İşçinin işveren ile yaptığı iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çıkardığı karar ile süreli iş akdinin feshi durumunda ihbar
tazminatı ile buna bağlı kötü niyet tazminatının istenemeyeceğine karar vermiştir.
Dolayısıyla işçinin kötü niyet tazminatı hakkına sahip olabilmesi için işveren ile
belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış olması gerekmektedir.
3- İşverenin iş akdini kötü niyetle feshetmiş olması
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/7846 Esas, 2012/17272 Karar sayılı kararında,
“Maddenin gerekçesinde işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte
bulunması gibi gerekçelere dayanarak işçinin iş akdini fesheden işverene karşı, bu
kötü niyetli davranışı sebebiyle kötü niyet tazminatı açılabilecektir.“ şeklinde karar
vererek işçinin iş hukukuna aykırılık teşkil etmeyen davranışlarda bulunması,
işverene fesih hakkı vermeyeceğini ifade edilmiştir. Karara ek olarak, işçinin sendika
üyeliği, gebelik, doğum, cinsel yönelimde bulunması örnek verilerek işçinin, işçiişveren ilişkisinde hukuka aykırılık teşkil etmeyecek durumlar, işverenin kötü niyeti
sayılabilmektedir.
Yargıtay 22. HD., 2016/14640 E., 2019/3794 K. ‘…Fesih hakkını kötüye kullanan
işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin
üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada
kötü niyet tazminatı denilmektedir.
Kötü niyet tazminatına hak kazanma şartları ve tazminat miktarının hesaplanması
açısından, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü
gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak
kazanılması mümkün değildir. Genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından
söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet
etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması gibi durumlara bağlı fesihlerin
kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.
Somut olayda, her ne kadar davalı tarafça, davalı işyerinde farklı illerde çalışan işçi
sayılarına ilişkin belgeler sunulmuş ise de sunulan belgelerdeki işçilerin davacı ile aynı
iş kolunda çalışıp çalışmadıkları anlaşılamamıştır. Mahkemece, davacının iş
sözleşmesinin feshi tarihinde, davalı işyerinde Türkiye çapında aynı iş kolunda otuz
işçiden fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı araştırılmalı, davacının iş güvencesi
kapsamında olduğunun anlaşılması halinde kötü niyet tazminatı talebi hakkında red
kararı verilmelidir…’
İSPAT YÜKÜ
İş akdinin kötü niyetli olarak sona erdirildiğini işçi ispatlamak zorundadır. Nitekim bu
husus Yargıtay kararlarında da yer almaktadır.
Yargıtay 9. HD., 2017/21489 E., 2017/10427 K. ‘…Somut uyuşmazlıkta yukarıdaki
açıklamalar karşısında, davalı işyerinde hizmet akdi ile doktor olarak çalışan davacının
iş akdinin kötüniyetli olarak feshedildiği ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından
kanıtlanamadığından, davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken maddi
delil ve hukukî mesnedden yoksun şekilde ispat yükü tersine çevrilerek kötüniyetli fesih
iddiasının aksinin davalı tarafça ispatlanmadığı gerekçesiyle kabulü isabetsizdir
Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması
Kötü niyet gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini iddia eden işçinin bu talebi; mahkeme
tarafından kabul edilirse, mahkeme işçinin alacağı tazminatı ihbar süresinin üç katı
tutarınca hesaplama yaparak işçi lehinde hüküm verecektir. İhbar süreleri, işçinin
çalıştığı süreye göre İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen süreler dahilinde
belirlenecektir. İşçi altı aydan az çalışmış ise 2 haftalık ihbar süresine, altı ay ile bir
buçuk yıl arası çalışmış ise 4 haftalık ihbar süresine, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında
çalışmış işçi 6 haftalık ihbar süresine, üç yıldan fazla çalışan işçi için ise 8 haftalık
ihbar süresine tabi olacaktır.
