SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK YATIRILMASI
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’unun, 4.maddesinin
1.fıkrasının (a) bendi ve 4857 Sayılı İş Kanun’u uyarınca; işveren işçilerini sigortalı
şekilde çalıştırmalı ve sigorta primlerini, çalışanlarının gerçek ücretleri üzerinden,
belirli günlerde ve şartlarda; ilgili kurum olan Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırmalıdır.
Dolayısıyla işverenler primlerini işçilerin almış olduğu gerçek ücret üzerinden
zamanında ve eksiksiz olarak SGK’ya yatırma yükümlülüğü altındadır.
İşverenin SGK primlerini işçinin aldığı gerçek ücret üzerinden eksiksiz olarak yatırma
yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda çeşitli yaptırımlar söz konusu olur.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 102/I/d maddesine göre
işverenin SGK’ya eksik bildirimde bulunması halinde idari yaptırım uygulanır.
Buna göre; eksik bildirimin yapıldığı her ay için işverene asgari ücretin 2 katı kadar
idari para cezası uygulanmaktadır. İdari para cezasının yanında işverenin ödemediği
tespit edilen işçinin eksik primleri de gecikme cezası ve zammı ile birlikte SGK’ya
ödenir.
Sigorta primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması “ahlak ve iyi niyet
kurallarına” aykırılık oluşturmaktadır ve bu sebeple de işçinin 4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.
Nitekim Yargıtay’ın ilke haline gelmiş kararlarında da, işverenlerin, işçilerinin
sigorta primlerini gerçek ücretleri üzerinden yatırmamasının, işçilere haklı nedenle
derhal fesih hakkı verdiği tartışmasız bir şekilde kabul edilmektedir. Zira, Yargıtay
- Hukuk Dairesi de 07.01.2019 tarihli kararında; ‘’kazancı düşük gösterilen işçinin
iş sözleşmesini, haklı nedenle derhal feshetme hakkının olduğunu ve eksik kalan
sigorta primlerinin; işveren tarafından ödenmesi gerektiğini’’ kabul etmiştir. Ayrıca,
işçinin kıdem tazminatına da hak kazandığına karar vermiştir. Yargıtay’ın vermiş
olduğu bozma kararlarının bir kısmında ise; yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24.
maddesinde sayılan, ‘’ücret ödeme borcunun yerine getirilmemesi’’ kapsamında,
ücret kelimesi geniş anlamda yorumlanmıştır ve sigorta primlerinin eksik
ödenmesi yine haklı nedenle fesih sebebi sayılmıştır.
Sonuç olarak, sigorta primlerinin eksik yatırılması haklı sebeple fesih nedeni
sayılmakta ve kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır. Ancak işçinin, iş
sözleşmesini feshetmesinden kaynaklı; ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır.
Hizmet tespit davası
SGK primi eksik ödenen işçi hizmet gün sayısının yeniden hesaplanması için hizmet
tespit davası açma hakkına sahiptir. Bu dava hem işverene hem de SGK’ya karşı
açılmaktadır. Hizmet tespit davasının açılabilmesi için süre koşulunun da
gerçekleşmesi gereklidir. Hizmet tespit davalarının; beş yıllık hak düşürücü süresi
vardır. Beş yıllık süre, tespiti istenilen ve hatalı olarak bildirilen hizmetlerin geçtiği
yılın sonundan itibaren başlar. Ancak, işçilerin haklılığını ortaya koyacak resmi
delil niteliğindeki belgeleri ellerinde bulundurması önem arz etmektedir. Bu
nedenle öncelikle; sigorta primlerinin eksik yatırıldığını fark eden işçi; Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı olarak hizmet vermekte olan, Alo 170 Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bilgi Hattı’na ulaşarak durumu bildirmelidir.
SGK PRİMLERİNİN EKSİK YATIRILMASINA İLİŞKİN YARGITAY KARARI
İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK24
T.C
YARGITAY 10. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2010/26375
Karar No. 2010/25219
Tarihi: 21.09.2010
SGK PRİMLERİNİN EKSİK YATIRILMASI
HAKLI NEDENLE FESİH
ÖZETİ: Davacı işçi haklı nedenle sigorta primlerinin yatırılmadığından, davalı şirkete
bildirimde bulunarak mehil de tanımak suretiyle is sözleşmesini fesih nedenine
dayanmıştır. Davalılar ise devamsızlık nedeniyle tutulan tutanaklara dayanarak haklı
nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. 2006/498 E sayılı hizmet tespiti
dosyası arasında bulunan davacı tarafından işyerine ve Sigorta Müdürlüğüne verilen
27.09.2006 tarihli dilekçelerden sigorta primlerinin yatırılmaması sebebiyle
devamsızlık tarihinden önce işten 15 gün mehil vermek suretiyle ayrılacağını bildirdiği
açıkça anlaşılmaktadır.
Davacının sigorta primlerinin ödenmesi noktasında işverence yasal yükümlülüğün
yerine getirilmemesi davacı işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Davacı işçi
lehine kıdem tazminatına hükmedilmiş olması yerindedir. Ancak, iş sözleşmesini
haklı nedenle de olsa fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece
ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdırr
DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, yıllık
ücretli izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava
dosyası için Tetkik Hâkimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları
yerinde değildir.
- İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur. İş
sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da,
taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade
açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan
kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken
bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur.
Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa
bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
İşçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle tam süreli kısmi süreli olarak ya da çağrı üzerine
hatta takım sözleşmesiyle çalışması arasında, bildirim öneli tanınması gerekliliği
yönünden bir fark bulunmamaktadır. Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde karşı
tarafa bildirim öneli tanınmasına gerek yoktur.
Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki
alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural
olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya
koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih
anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde
de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna
örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin
uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama,
işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim
başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak
değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin
bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın
hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı
olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan
fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin
emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi.
Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumlan bakımından
kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate
alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının
kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu
husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir.
Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi
halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi
hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun
düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin
emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum
kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı
ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan
kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden
değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı
ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle
feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılında vermiş
olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/ 24004 E, 2008/
17671 K.) .
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi
emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da
azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.
Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır
öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hâkimin belirlemesi gerektiği kabul
edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K.). Üst sınırın
en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir
(Yargıtay 9.HD. 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/ 20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne
uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karsı tarafa ödemesi gereken bir
tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı
olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde
belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar
tazminatı söz konusu olacaktır. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin - maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde
sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir
tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa
dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı
yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi
nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı
bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
İhbar tazminatının miktarı ” bildirim süresine ait ücret ” olarak Kanunda belirlenmiştir.
Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu
niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak
işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret
dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365′ e
bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda davacı işçi haklı nedenle sigorta primlerinin yatırılmadığından, davalı
şirkete bildirimde bulunarak mehil de tanımak suretiyle is sözleşmesini fesih
nedenine dayanmıştır. Davalılar ise devamsızlık nedeniyle tutulan tutanaklara
dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. 2006/498 E
sayılı hizmet tespiti dosyası arasında bulunan davacı tarafından işyerine ve Sigorta
Müdürlüğüne verilen 27.09.2006 tarihli dilekçelerden sigorta primlerinin yatırılmaması
sebebiyle devamsızlık tarihinden önce işten 15 gün mehil vermek suretiyle
ayrılacağını bildirdiği açıkça anlaşılmaktadır.
Davacının sigorta primlerinin ödenmesi noktasında işverence yasal yükümlülüğün
yerine getirilmemesi davacı işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Davacı işçi
lehine kıdem tazminatına hükmedilmiş olması yerindedir. Ancak, iş sözleşmesini
haklı nedenle de olsa fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece
ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.09.2010 gününde oybirliği ile
karar verilmiştir.
