İŞE İADE DAVASI
İş akdinin haksız şekilde feshedildiğini düşünen işçi, İş Kanunu’nun 20. Maddesine
istinaden, eski işine iade talebiyle işe iade davası açabilmektedir. İşe iade davasının
açılabilmesi için birtakım şartların mevcudiyeti gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASININ AÇILMASI İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR
1- İşçinin, İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olması
İşe iade davası açabilmek için gereken ilk şart, İş Kanunu veya Basın İş
Kanunu kapsamında işçi sayılmaktır. Bu kanunlarda yazılı işçi tanımı dışında
kalan işçiler, işe iade davası açamamaktadır.
2- İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılması
İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, İş Kanunu’nun 18.
maddesinde belirtilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde bu
işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Yapılan bu hesaplamada,
işyerinde çırak ya da stajyer öğrenci olarak çalışanlar dikkate alınmazlar
3- İşçinin en az 6 aylık bir kıdeme sahip olması
İş Kanunu madde18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak da bilinen işe iade
talebinde bulunabilmesi için işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması
gerekmektedir.
Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu
işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate
alınacaktır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil
edilir. Yargıtay tarafından verilen kararlarda aynı işverenin bir veya değişik iş
yerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa bile işçinin o işverene bağlı
işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir.
4- İşe iade davası açmak isteyen işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile
çalışıyor olması
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçiler bakımından, taraflarca
belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, bu
işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmayıp işe iade hakkına ilişkin iş
güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklardır.
5- İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın
feshedilmiş olması
İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade
davası açabilmesi için, işverenin iş akdini feshetmesi ve fesih bildiriminde
sebep gösterilmemiş olması veya gösterilen sebebin geçerli veya haklı bir
sebep olmaması gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı olan haller geçersiz fesih
nedeni olarak sayılmıştır.
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile
çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak
veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din,
siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
6- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcısı durumunda olmaması
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma
yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar.
İş kanunu, işçiyi işe alma ve çıkartma yetkisi bulunan işveren vekillerini iş
güvencesi kapsamının dışında tutmuştur. Örneğin bir işyerinde işçi alma ve
çıkartma yetkisi olan genel müdür ya da yardımcıları iş güvencesinden
yararlanamazlar.
İş Sözleşmesinin Fesih Usulü
İş Kanunu 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih
sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı
savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya
verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin II numaralı
bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Geçerli fesih sebebi bulunsa bile yazılı olmadan ve sebep bildirilmeden bir işçinin iş
sözleşmesinin feshedilmesi halinde yapmış olduğu fesih geçersiz sayılabilecek ve
şartları varsa çıkardığı işçi işe iade hakkı kazanabilecektir. İşçinin davranışı ve
verimliliği nedeniyle işten çıkarılan işçinin hakkındaki iddialar ile ilgili savunması
alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. İşçinin belirtilen nedenlerle
savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesih geçersiz kabul
edilerek işçi işe iade hakkı kazanabilecektir.
Feshe İtiraz ve İşe İade Davası
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca
arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya
varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş
mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş
mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın
doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara
resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde
arabulucuya başvurulabilir.
İşe iade davalarında ispat yükü, İş Kanunu’nun 20. maddesinde belirtildiği üzere kural
olarak işveren üzerindedir. İşveren, işe iade davasında feshin geçerli bir nedenle
yapıldığını ispat etmek zorundadır. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği
takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi
ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
Söz konusu düzenlemeye göre iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilen işçi, bu
feshe itiraz hakkını kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde talep
etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını
kaybedecektir. bu sürelere ihbar süresi dahil değildir. İşçi ihbar süresi içerisinde işe
iade davası açmalıdır.
Son Çare İlkesi (Ultima Ratio)
Feshin son çare olması ilkesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemekle
birlikte Yargıtay kararları ve doktrinde kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda son çare ilkesi düzenleme olarak yer almasa da kanunun
- maddesinin gerekçesinde yer alan “bu uygulamaya giderken işverenden
beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına
uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı
araştırılmalıdır.” ifadesi yer almaktadır.
Feshin son çare olması prensibi Yargıtay kararlarında sık sık belirtilmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2010/9-272 E ve 2010/276 K sayılı 02.06.2010
tarihli kararında açıkça belirtildiği üzere ”Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri
nedenleri ile yapıldığını ileri sürdüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel
kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka
anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam
fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu karan tutarlı şekilde uygulayıp
uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (
keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (
ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Dairemizin kararlılık kazandıran uygulaması bu yöndedir.” ( 06.10.2008 gün ve
2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas,
2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız ).
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir gerekçeli kararında “Fazla çalışmalar kaldırılarak,
işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka yerde çalıştırarak ya
da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı varken feshe
başvurulmaması gerekir. Kısaca ‘fesih son çare olmalıdır’ (ultima ratio) ilkesi
gözetilmelidir.”diyerek feshin son çare ilkesine dikkat çekmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda “Akdin feshi son çaredir.
Davacının işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırılması mümkün ise fesih yoluna
başvurulması doğru değildir.” ifadelerine yer vermiştir.
Sonuç olarak, işveren tarafından son çare ilkesinin göz ardı edilmesi halinde fesih
geçersiz sayılarak işçinin işe iade edilmesi gerekmektedir.
İşe İade Davasının Hukuki Sonuçları
İşe iade davasında geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu İş Kanunu Madde 21’de
yer almaktadır. Buna göre, işverence gösterilen fesih sebebinin geçerli olmadığı
mahkemece tespit edilirse, işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatması zorunludur.
İşveren işçinin talebi neticesinde onu bir ay içinde işe başlatmaz, işçiye en az dört
aylık ve en çok sekiz aylık tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu ücretin brüt
çıplak ücret olduğu doktrinde ve uygulamada kabul edilmektedir.
İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde
işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçi bu süre içinde işverene başvuruda
bulunmazsa fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece geçerli bir feshin kıdem
ve ihbar tazminatı gibi sonuçlarıyla yükümlü olur. İşe iade kararın kesinleşmesine
kadar işçinin çalıştırılmadığı süreye karşın en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer haklarının da ödeneceği belirtilmiştir. İşverenin, mahkeme kararının
kesinleşmesine kadar geçen sürede çalıştırılmadığı dönem için işçiye en çok dört
aylık ücret ve diğer haklarını ödemesi gerekir. İşçinin işe başlatılıp başlatılmamasının
bu tazminatın ödenmesinde önemi yoktur. İşçi işe başlatılsa dahi söz konusu ödeme
işçiye yapılacaktır.
Yargıtay’a göre bu dört aylık sürenin işçinin kıdemine eklenmesi gerekir. Dört aylık
süre işçinin kıdem-ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara
alınacaktır.(9.HD. 6.12.2004, E:2004/28355, K.2004/26161)
İşe İade Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin haksız bir şekilde
feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş
sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçi içini dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti
sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti
sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu
tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
İş güvencesi kapsamında bulunan işçi için işe iadesine ilişkin olarak iş
mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel
kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı
yer mahkemesidir.
